MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
A. PENGERTIAN
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
Menurut
T. Hani Handoko dalam bukunya yang
berjudul “Manajemen Edisi 2 (1987/252), motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada
pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku
guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Menurut
T. Hani Handoko dalam bukunya yang
berjudul “Manajemen Edisi 2 (1987/294). kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang
berbeda-beda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat
didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada
kegiatan-kegiatan dari sekolompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.
B. JENIS
TEORI MOTIVASI
Perkembangan
teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang
berbeda-beda yaitu sebagai berikut :
1. Model
Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick
Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer
menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya
sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak
berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja
pada dasarnya malas, dan hanya dapat memotivasi dengan penghargaan berwujud
uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan
meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat
dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi besarnya upah insentif. Pemutusan
hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja
daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
2. Model
hubungan manusiawi
Elton Mayo
dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak
sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan
tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi.
Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan
melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai
kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang
lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih
banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan
operasi organisasi.
3. Model
sumber daya manusia
Para teoritisi sepert McGregor dan maslow, dan
para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model
hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated”
untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti.
Teori-teori motivasi dapat
diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu sebagai berikut :
1. Teori-teori
petunjuk (prescriptive theories)
mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan
atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori
isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need
theories) adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku
atau memusatkan pada pertanyaan apa dari motivasi.
Teori
isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu
tersebut, kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara
dan perilaku tertentu untuk memuakan kebutuhan yang dirasakan. Pendekatan isi
banyak dihubungkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg,
Atkinson dan McClelland yang merupakan para penulis yang mempunyai pengaruh
sangat kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan kegiatan para manajer
praktisi.
a.
Hirarki
Kebutuhan dari Maslow
Maslow mendasarkan
konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia
dapat disusun dalam satu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi.
Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama
dari perilaku.Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan
yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan
mengikuti suatu hirarki. Kebutuhan-kebutuhan saling tergantung dan saling
menopang.
b.
Teori
motivasi Pemeliharaan dari Herzberg
Berdasarkan penelitian
Herzberg dan kawan-kawannya, ada dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi
kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job
satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan
faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai
pengaruh negatif. Jadi menurut penemuan para peneliti membedakan antara yang
mereka sebut motivators atau pemuas (satisfiers) dan faktor-faktor pemeliharaan
atau dissatisfiers. Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat
kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi,
tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktivitas.
Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai sumber kepuasan
kerja.
c.
Teori
prestasi dari McClelland
David McClelland dan
para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan
berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Motivasi seorang penguasa
tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi
karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah
suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah
dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. Orang-orang yang
berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan, yaitu :
o
Menyukai pengambilan risiko yang layak
sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan, dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
o
Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan
tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah
diperhitungkan.
o
Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan
balik tentang apa yang telah dikerjakannya.
o
Mempunyai keterampilan dalam perencanaan
jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.
3. Teori-teori
proses (process theories) berkenaan
dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek
bagaimana dari motivasi itu. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori
proses adalah teori pengaharapan, pembentukan perilaku, teori Porter-Lowler,
dan teori keadilan.
a. Teori
pengharapan
Konsep
ini berhubungan dengan motivasi, di mana individu diperkirakan akan menjadi
pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat: 1) suatu kemungkinan
(probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi
tinggi, 2) suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke
hasil-hasil yang menguntungkan, dan 3) bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi
pada keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Teori
pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan : para karyawan menentukan berlebih dahulu apa perilaku mereka yang
dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif
dari perilakunya.
b. Pembentukan
perilaku
Pendekatan
ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa perilaku
yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang,
sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak
diulang. Dengan demikian perilaku individu ddi waktu mendatang dapat
diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.
W.
Clay Hammer, telah mengidentifikasikan enam pedoman penggunaan teknik-teknik
pembentukan perilaku, yaitu sebagai berikut :
·
Jangan memberikan penghargaan yang sama
kepada semua orang.
·
Perhatikan bahwa kegagalan untuk member
tanggapan dapat juga mengubah perilaku.
·
Beritahu karyawan tentang apa yang harus
dilakukan untuk mendapatkan penghargaan.
·
Beritahu karyawan tentang apa yang harus
dilakukan secara salah.
·
Jangan member hukuman di depan karyawan
lain.
·
Bertindaklah adil.
c. Teori
Porter – Lowder
Model
Porter-Lowder adalah teori pengahrapan dari motivasi dengan versi orientasi
masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau
hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa mendatang,
dan bukan pengalaman masa lalu.
d. Teori
keadilan
Teori
lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori
keadilan dan ketidakadilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dan 2)
hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yamg mereka terima.
Sumber
: T.Hani Handoko “manajemen Edisi 2” 1987/252-267
C. GAYA
KEPEMIMPINAN
Menurut
Stoner, ada dua gaya kepemimpinan yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin
dalam mengarahkan/mempengaruhi bawahan yaitu sebagai berikut :
a. Gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task
Oriented Style)
Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manajer akan
mengarahkan dan mengawasi bawahannya secara ketat agar mereka bekerja sesuai
dengan harapannya. Manajer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan
pekerjaan daripada pengembangan kemampuan bawahan.
b. Gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employe Oriented Style)
Dalam gaya kepemimpinan ini, manajer berusaha
mendorong dan memotivasi bawahannya untuk bekerja dengan baik. Mereka mengikut
sertakan bawahan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut tugas atau
pekerjaan bawahan. Disini hubungan manajer dengan bawahan sangat akrab, saling
percaya, dan saling menghargai.
Menurut Koontz, Donnel dan Weihrich, ada
tiga gaya kepemimpinan berdasarkan cara memimpin menggunakan kekuasaannya,
yaitu sebagai berikut :
a. Otokratik
: pemimpin dipandang sebagai orang yang member perintah dan dapat menuntut.
Keputusan ada di tangan pemimpin.
b. Demokratik
atau Partisipatif : pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak akan melakukan
suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu dengan bawahannya.
Pemimpin di sini mengikut sertakan pendapat bawahan sebelum ia membuat
keputusan.
c. Free
Rein : pemimpin hanya menggunakan sedikit kekuasaan dan member banyak kebebasan
kepada bawahannya untuk melakukan kegiatan. Jadi pemimpin disini member
keleluasaan pada bawahannya untuk menentukan tujuan perusahaan dan cara untuk
mencapainya.
D. PENDEKATAN
PERILAKU KEPEMIMPINAN
Pendekatan perilaku kepemimpinan
memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemipinan, yaitu sebagai
berikut :
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan (style leadership)
Aspek yang pertama yaitu
fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan
pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan
dua fungsi utama yaitu :
a. fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah : Pada fungsi
ini meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat.
b. fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial).
Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji
orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2. Gaya-gaya Kepemimpinan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar